W związku z tym, że w Polsce zaczął się sezon wakacyjny, a co za tym idzie zwiększyło się zapotrzebowanie na pracowników sezonowych, chciałbym przybliżyć procedurę zatrudnienia osób z krajów nie będących członkami Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego (UE i EOG), legitymujących się paszportem ukraińskim, białoruskim, gruzińskim, mołdawskim, rosyjskim lub armeńskim.

          Zatrudnienie pracownika pochodzącego z kraju niebędącego członkiem UE i EOG może odbyć się w trybie uproszczonym poprzez rejestrację oświadczenia pracodawcy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi, albo w trybie uzyskania zezwolenia na pracę.

Zasadniczo obcokrajowiec chcący świadczyć pracę w Polsce zobowiązany jest uzyskać zezwolenie na pracę, co jest procesem długim, skomplikowanym, a także obwarowanym wieloma wymogami natury prawnej.

          Ustawodawca dla osób spoza EU i EOG, to jest dla obywateli Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdawii, Federacji Rosyjskiej i Ukrainy przewidział możliwość podjęcia pracy na terenie RP na podstawie zarejestrowanego oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi. Obowiązki związane z rejestracją spoczywają na przyszłym pracodawcy.

Pracodawca inicjuje procedurę rejestracji. Zobowiązany jest on złożyć we właściwym, ze względu na swoją siedzibę, Powiatowym Urzędzie Pracy (PUP) oświadczenie o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi. Oświadczenie składane jest na urzędowym formularzu dostępnym we właściwym urzędzie pracy i na jego stronie internetowej.

Następnym etapem jest rejestracja przez pracowników PUP złożonego oświadczenia. Rejestracja najczęściej dokonywana jest w tym samym dniu roboczym lub w dniu następnym. W praktyce urzędy załatwiają sprawę w ciągu maksymalnie trzech dni.

Kolejny etap obejmuje odebranie przez pracodawcę oświadczenia z Powiatowego Urzędu Pracy po jego zarejestrowaniu i przekazanie cudzoziemcowi (oryginał + adnotacja z PUP o rejestracji oświadczenia). Po spełnieniu tego obowiązku, pracodawca zobowiązany jest najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia pracy, do zawarcia z pracownikiem umowy w formie pisemnej. Obecnie pracodawca i pracownik mogą zdecydować jakiego rodzaju umowę chcą wybrać, może to być umowa o pracę regulowana w Kodeksie pracy, bądź umowa cywilnoprawna, uregulowana w Kodeksie cywilnym.

Następną czynnością, do jakiej zobligowany jest pracodawca, to skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie oraz na szkolenie BHP. Badania lekarskie i szkolenie BHP pracownik zobowiązany jest odbyć przed rozpoczęciem pracy.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest zgłosić pracownika do ZUS, za pomocą formularza ZUS ZUA w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy. Polskie prawo, tak jak w przypadku pracodawców zatrudniających polskich pracowników, nakłada na pracodawcę zatrudniającego obcokrajowców obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy oraz akt osobowych pracownika.

Przedstawiona procedura pozwala na zatrudnienie pracownika pochodzącego z jednego z wymienionych krajów  przez okres 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Jeśli chcemy zatrudnić pracownika na okres dłuższy to niestety pracownik musi uzyskać pozwolenie na pracę.

Na koniec dwa słowa na temat umów łączących strony. Co  do umowy wiążącej pracodawcę i pracownika, jak już wspomniano wcześniej, do wyboru mamy umowę o pracę (na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo) bądź umowę cywilnoprawną (umowa zlecenie, umowa o dzieło). Swoboda wyboru umowy jest prawem stron. Wybierając umowę należy pamiętać, że każda umowa łącząca strony ma swoją specyfikę i nie zawsze można swobodnie wybierać pomiędzy różnymi wariantami.

W przypadku umów o pracę, pamiętać należy naczelną zasadę prawa pracy, mówiącą, że postanowienia umowy o pracę w stosunku do pracownika nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (Kodeks pracy, rozporządzenia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej). W przypadku zastosowania postanowień mniej korzystnych dla pracownika, np. wynagrodzenie jest niższe niż płaca minimalna, to wtedy taki zapis jest nieważny, a pracodawca obowiązany jest wypłacić wynagrodzenie minimalne.

Wybierając z kolei umowę cywilnoprawną w formie umowy zlecenia, w przeciwieństwie do lat ubiegłych, pracodawca musi zgłosić pracownika do ubezpieczenia ZUS, jak również określić stawkę godzinową nie mniejszą niż 13 zł brutto (stan na 1 stycznia 2017 r.). W przypadku umowy o dzieło, nie ma obowiązku zgłoszenia pracownika-obcokrajowca do ZUS, a także nie obowiązują przepisy dotyczące stawki minimalnej. Warto również podkreślić różnicę obejmującą przedmiot umowy zlecenia i umowy o dzieło. Pierwsza z nich jest umową starannego działania, druga jest umową rezultatu. Przykładowo nie można zawrzeć umowy o dzieło w przypadku zatrudniania do prac polowych, sadowniczych, budowlanych. Umowa o dzieło może być stosowana np. przy pracy konserwatorskiej, odtworzeniowej czy artystycznej, najprościej mówiąc przedmiotem umowy o dzieło powinno być wytworzenie, przerobienie lub naprawa przedmiotu.

Podsumowując, przed zawarciem umowy przyszły pracodawca powinien dokładnie zapoznać się z obowiązującym stanem prawnym obejmującym prawo pracy oraz przepisy prawa cywilnego po to, żeby wybrać najlepszą dla siebie formę umowy. Z kolei pracownik-obcokrajowiec powinien zapoznać się z obowiązującym stanem prawnym, żeby wiedzieć czy pracodawca nie narusza względem niego przepisów prawnych.